Dlaczego pracodawcy nie chcą pracy zdalnej?
Nie daj się zwieść – chociaż oficjalnie mówi się o kwestiach technicznych czy organizacyjnych, często chodzi o coś więcej. Kontrola, brak zaufania, a może obawa przed utratą bezpośredniego wpływu na pracownika? Przyjrzyjmy się prawdziwym powodom, dla których wielu pracodawców w Polsce wciąż opiera się pracy zdalnej:
- Kontrola nad pracownikami: Wielu szefów wierzy, że jedynym sposobem na utrzymanie produktywności jest fizyczna obecność pracownika w biurze. Pomimo badań wskazujących na wzrost efektywności dzięki elastyczności, potrzeba kontrolowania każdego kroku pracownika często wygrywa.
- Względy techniczne i kosztowe: Utrzymanie infrastruktury potrzebnej do pracy zdalnej może generować koszty. Nie każdy pracodawca chce inwestować w odpowiednie narzędzia i oprogramowanie, mimo że to może okazać się tańsze niż utrzymanie fizycznej przestrzeni biurowej.
- Organizacyjne wyzwania: Praca zdalna w niektórych firmach mogłaby wprowadzić organizacyjny chaos. Brak odpowiednich procedur i polityk może prowadzić do problemów komunikacyjnych i trudności w zarządzaniu zespołem.
Pracodawcy często korzystają z przepisów kodeksu pracy, które pozwalają im legalnie odmówić pracy zdalnej, co budzi kontrowersje i frustrację wśród pracowników.
W jakich przypadkach pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Przepisy Kodeksu pracy, które weszły w życie 7 kwietnia 2023 r., miały zrewolucjonizować rynek pracy w Polsce, ale w praktyce często okazuje się, że możliwość pracy zdalnej to jedynie iluzja. Pracodawca ma prawo powiedzieć "nie" Twojemu wnioskowi o pracę zdalną, nawet jeśli wydaje się, że wszystko przemawia za takim rozwiązaniem.
Organizacja pracy jako pretekst do odmowy
W XXI wieku wiele firm wciąż nie potrafi dostosować się do nowoczesnych form pracy. Pracodawcy mogą odmówić pracy zdalnej, tłumacząc to organizacją pracy lub rodzajem wykonywanej pracy. Chociaż to uzasadniona przyczyna, często kryje się za tym przekonanie, że wydajność pracownika zależy od jego obecności w biurze. Jednak pracownicy zdalni mogą być równie efektywni – a czasem nawet bardziej!
Rodzaj pracy? Kolejna wymówka?
Niektórzy pracodawcy twierdzą, że rodzaj pracy nie pozwala na jej wykonywanie zdalnie, na przykład w przypadku pracowników zajmujących się przetwarzaniem wrażliwych danych finansowych, takich jak specjaliści ds. compliance, audytorzy wewnętrzni czy pracownicy obsługujący skomplikowane systemy finansowe. W takich przypadkach pracodawcy argumentują, że konieczna jest praca w biurze, aby zapewnić pełne bezpieczeństwo danych oraz zgodność z regulacjami. Ale co z innymi pracownikami biurowymi w sektorze finansowym, jak analitycy finansowi, księgowi czy specjaliści ds. raportowania? Często mogą oni wykonywać swoje zadania zdalnie bez większych problemów, korzystając z odpowiednich narzędzi i zabezpieczeń. Mimo to, wielu szefów preferuje, aby zespół był "pod okiem", nawet jeśli nie ma ku temu istotnych powodów technicznych czy prawnych. Nie każda odmowa pracy zdalnej jest jednak uzasadniona i warto upewnić się, czy rzeczywiście wynika ona z charakteru pracy, czy może raczej z wygody pracodawcy.
Czy pracodawca może się nie zgodzić na okazjonalną pracę zdalną?
Okazjonalna praca zdalna to rozwiązanie wprowadzone przez nowe przepisy Kodeksu pracy, które pozwala pracownikom wykonywać pracę zdalną maksymalnie przez 24 dni w roku. Taka forma pracy nie wymaga zawierania dodatkowych umów ani spełniania skomplikowanych formalności, co czyni ją bardziej elastyczną w porównaniu do stałej pracy zdalnej.
Kiedy pracodawca może odmówić?
Zgodnie z przepisami dotyczącymi okazjonalnej pracy zdalnej, pracodawca ma ograniczone możliwości odmowy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że pojawią się szczególne okoliczności, które uniemożliwiają realizację zadań w formie zdalnej. Odmowa może nastąpić w sytuacji, gdy:
- pracownik nie posiada odpowiednich warunków technicznych do pracy zdalnej, na przykład, gdy do wykonywania swojej pracy potrzebuje mieć dostęp do sprzętu, który znajduje się wyłącznie w miejscu pracy,
- specyfika obowiązków wymaga fizycznej obecności w biurze.
W przypadku odmowy pracodawca powinien poinformować pracownika o przyczynach takiej decyzji. Przepisy jednak ograniczają możliwości pracodawcy w tym zakresie, co oznacza, że odmowa nie jest możliwa bez uzasadnionej przyczyny.
Choć praca zdalna okazjonalna jest uregulowana w polskim Kodeksie pracy, pracodawca nie zawsze jest zobowiązany do jej akceptacji, jeśli nie ma ku temu warunków. Jeżeli jednak pracownik może wykonywać swoje obowiązki w domu, a warunki techniczne to umożliwiają, pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej bez ważnej przyczyny. Zgodnie z przepisami, pracodawca nie musi tworzyć dodatkowych procedur czy organizować pracy w sposób ciągły w tej formie, ale okazjonalne wnioski o pracę zdalną powinny być uwzględniane, jeśli nie ma przeszkód natury technicznej lub organizacyjnej.
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej rodzicowi?
Pracodawca ma ograniczone możliwości odmowy pracy zdalnej, gdy w grę wchodzą szczególne przepisy dotyczące rodziców i opiekunów osób z niepełnosprawnościami. W jakich sytuacjach odmowa nie jest możliwa?
- Rodzic dziecka do 4. roku życia
Rodzic ma prawo ubiegać się o pracę zdalną, jeśli jego dziecko nie ukończyło jeszcze 4 lat. Pracodawca nie może odmówić takiej formy pracy, o ile jej charakter pozwala na wykonywanie obowiązków poza biurem. - Opieka nad osobą z niepełnosprawnością
Pracownik opiekujący się osobą legitymującą się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności również ma prawo do pracy zdalnej. - Opieka nad dzieckiem z orzeczeniem
Rodzice dzieci z orzeczeniem o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju lub orzeczeniem o kształceniu specjalnym również mogą żądać pracy zdalnej, a pracodawca nie może odmówić, jeśli praca może być wykonywana poza stałym miejscem pracy. - Inni członkowie rodziny
Nie tylko rodzice mają takie prawo. Jeśli pracownik opiekuje się innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym i ma orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, również może żądać pracy zdalnej.
Mimo wszystko, pracodawca ma prawo odmówić, gdy charakter pracy nie pozwala na jej zdalne wykonywanie. Rodzaj pracy wykonywanej, na przykład wymagający fizycznej obecności w biurze lub użycia specjalistycznego sprzętu, może być podstawą do odmowy pracy zdalnej. To jedyna okoliczność, która pozwala pracodawcy na sprzeciw.
Jak złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej i pracy zdalnej okazjonalnej?
Wnioskowanie o pracę zdalną oraz pracę zdalną okazjonalną zostało jasno określone w przepisach zawartych w kodeksie pracy oraz niektórych innych ustawach. Przepisy te precyzują, jak pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej i jakie warunki muszą zostać spełnione przez obie strony. W zależności od tego, czy chodzi o stałą formę pracy zdalnej, czy o pracę zdalną okazjonalną, procedura może się nieco różnić.
Aby ubiegać się o stałą pracę zdalną, pracownik musi złożyć formalny wniosek do pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca może odmówić, jeśli istnieją ku temu uzasadnione przyczyny, takie jak brak odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, np. techniczne do wykonywania pracy zdalnej narzędzia są dostępne wyłącznie w biurze.
Praca zdalna okazjonalna to elastyczna forma pracy, która pozwala pracownikowi na skorzystanie z pracy zdalnej przez maksymalnie 24 dni w roku. W takim przypadku wniosek może być złożony w sposób mniej formalny, a pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć go w terminie 7 dni.
Możliwość odmowy
Przepisy dotyczące pracy zdalnej, zarówno stałej, jak i okazjonalnej, są jasno określone w kodeksie pracy. Kodeks pracy określa pracowników, którzy mogą ubiegać się o taką formę pracy, ale również daje pracodawcy możliwość odmowy. Pracodawca może odrzucić wniosek o pracę zdalną, jeśli praca wymaga bezpośredniego dostępu do sprzętu znajdującego się wyłącznie w biurze lub jeśli specyfika pracy wyklucza możliwość jej zdalnego wykonywania.
W przypadku odmowy pracodawca nie ma obowiązku organizowania pracy zdalnej. Na przykład, jeśli charakter pracy wymaga obecności w zakładzie pracy, ze względu na konieczność korzystania z narzędzi znajdujących się w zakładzie pracy, pracodawca może również odmówić.
Jeśli wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w trybie zdalnym nie jest możliwe z powodów technicznych lub operacyjnych, odmową uwzględnienia wniosku o pracę zdalną pracodawca musi zawsze poprzedzić wyjaśnieniem, dlaczego nie ma możliwości zaakceptowania wniosku.
Obecnie przepisy o pracy zdalnej przewidują różne podstawy wykonywania tej formy pracy. W przypadku wniosków dotyczących pracy zdalnej wykonywanej na podstawie art. kodeksu pracy, pracownik powinien otrzymać odpowiedź w odpowiednim terminie. Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza także przepisy, które precyzują, jakie prawa ma pracownik w zakresie pracy zdalnej oraz w jakich przypadkach pracodawca nie będzie mógł odmówić takiej formy pracy.
Podsumowanie
Pracodawca ma prawo odmówić pracy zdalnej ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Warto jednak pamiętać, że w niektórych przypadkach odmowa nie jest możliwa. Na przykład, rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności, czy dziecka z orzeczeniem o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej. Podobnie jest w przypadku wsparcia kobiet w ciąży i rodzin – pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną.
W Polsce istnieją różne podstawy wykonywania pracy zdalnej. Każdy pracownik ma prawo złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca ma ograniczoną możliwość odmowy. Ważne jest, aby w przypadku odmowy pracodawca jasno wskazał przyczynę odmowy uwzględnienia wniosku. Coraz częściej mówi się o nowej formie pracy zdalnej, ale istnieje także możliwość pracy okazjonalnej, która charakteryzuje się prostszymi procedurami i mniejszą liczbą formalności.
